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Le Plan de formation devient le Plan de Développement des compétences : qu’est-ce qui change ?


La Réforme de la formation professionnelle tend vers 2 objectifs essentiels :

Chaque individu devient acteur du développement de ses compétences et de sa vie professionnelle.

Les entreprises investissent d’avantage dans le développement des compétences de leurs salariés grâce à une simplification institutionnelle et règlementaire.

 

Le Plan de Développement des Compétences favorise l’atteinte de ces objectifs en élargissant la notion d’action de formation, en simplifiant le formalisme du recensement des actions , en favorisant le co-investissement du salarié et de l’entreprise dans la mise en place des actions de formation.  

 


1-      Une nouvelle définition de l’action de formation


Le Plan de Formation est constitué d’actions de formation.

Ce qui caractérise aujourd’hui une action de formation c’est son caractère « imputable » et le fait qu’elle soit décrite dans un programme formalisé.

 

Comme nous l’avions évoqué dans notre article précédent, la définition de l’action de formation change.

 

L’action de formation doit permettre l’atteinte d’un objectif professionnel et elle doit mettre en place des processus pédagogiques favorisant l’apprentissage.

 

Une véritable souplesse est donc permise quant aux modalités d’apprentissage. Et le Plan de Développement des Compétences recensera ainsi toutes les actions apprenantes aux processus pédagogiques  variés.

 

Ainsi les formations présentielles et à distance y auront toujours leur place, mais y figureront également les formations en situation de travail, les conférences, la conduite de projets tutorés, le coaching…

 

Les actions favorisant le développement des compétences seront :

-          Les actions de formation

-          Les bilans de compétence

-          Les actions de VAE

-          Les actions d’apprentissage

 

On peut imaginer ainsi de véritables parcours de formation mixant différentes méthodes pédagogiques.

A titre d’exemple, une formation management d’équipe pourrait s’envisager ainsi : formation en présentiel de 2 jours, participation à des conférences sur le thème du management, conduite de projet en entreprise encadré par un manager sénior…

 

 

Ce qui compte c’est que le collaborateur acquière les compétences pour devenir manager et que les méthodes utilisées soient organisées.


2-      Une nouvelle catégorisation des actions


Les plans de formation actuels distinguent 2 catégories d’actions :

-         -  Les actions d’adaptation au poste de travail : obligatoirement sur temps de travail avec maintien de la rémunération.

-       -    Les actions de développement des compétences : qui peuvent se faire en partie hors temps de travail.

 

Cette catégorisation peut devenir un véritable casse-tête pour les dirigeants lors de la construction du plan de formation, la frontière entre les 2 étant infime.

 

Avec le Plan de Développement des compétences, il n’y a plus de distinguo entre ces 2 catégories. La règle ici est très simple : les actions seront catégorisées uniquement sur leur caractère obligatoire ou non (voir notre article sur les nouveaux entretiens professionnels).

 

 

Sont considérées comme obligatoires les formations se conformant à une convention internationale, à des dispositions légales et règlementaires ou à un accord collectif.

Ces formations auront lieu sur temps de travail.

 

Toutes les autres actions sont envisageables hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an.

 

 

Cette simplification au niveau de la construction du Plan permet d’envisager un assouplissement dans l’organisation des formations et la notion de co-investissement (de l’entreprise et du salarié) prend tout son sens.


3-      La notion d’action certifiante


Autre simplification  prévue par la Réforme : les multiples listes des formations éligibles CPF vont disparaître.

 

 Seront considérées comme actions certifiantes  et donc finançables va le CPF (Compte Personnel de Formation) :

-          Les formations sanctionnées par une certification professionnelle enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles)

-          Les formations sanctionnées par une certification enregistrée au répertoire spécifique (aujourd’hui Inventaire)

-          Les formations sanctionnées par l’acquisition d’un bloc de compétences (qui représente une partie d’une certification)

 

Nous reviendrons dans un prochain article sur les nouvelles modalités du CPF.

Mais ce que nous pouvons d’ores et déjà retenir c’est que pour en tirer le meilleur profit, il devra être co-construit par le collaborateur et son employeur.

Le salarié et l'employeur bénéficiant de financements pour une formation qui apporte une nouvelle compétence à l'entreprise et qui permet au collaborateur d'obtenir une certification.



 

Le changement majeur instauré par ce nouveau Plan de Développement des Compétences c’est, vous l’aurez compris, un élargissement du champ des possibles concernant les méthodes et l’organisation de l’apprentissage des collaborateurs.

L’objectif étant le développement des compétences des salariés source de  sens pour ceux-ci et leurs dirigeants.

 

 

Vous avez besoin d’aide pour recenser et formaliser les besoins en développement des compétences de vos collaborateurs ?

 

Contactez-nous !

 

Edwige Zarié, Co-fondatrice et Directrice Générale AE Pro

 

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