Embaucher un collaborateur en contrat de professionnalisation : la marche à suivre


Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance conclu entre un employeur et un salarié permettant l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue par l’Etat et/ou la branche professionnelle.

 

Pour le salarié, ce contrat présente l’avantage de bénéficier d’un apprentissage théorique et pratique et d’acquérir de l’expérience tout en suivant une formation.

Pour l’employeur,  le contrat de professionnalisation permet de recruter à moindre coût un salarié et de le former à ses méthodes de travail.

 

 

Voyons maintenant comment s’y prendre pour que ce contrat soit efficient pour les 2 parties…


1 –  La formalisation du besoin


Tout d’abord l’employeur doit définir précisément son besoin.

Comme pour toute embauche de salarié, l’employeur doit définir le poste et la mission du futur collaborateur : quel sera son rôle ? Quelles seront ses tâches ? Quelles sera sa place dans l’organigramme ? Quelles sont les compétences requises ?...

 

Au regard de cette fiche de poste et des évolutions souhaitées pour ce collaborateur, vous pourrez déterminer alors quelle qualification correspond le mieux et choisir la formation la mieux adaptée.

 

 

Reste un dernier point non négligeable pour finaliser la description de votre besoin : rédiger le profil du candidat en terme de niveau d’études et d’expérience, lister les savoir-faire indispensables mais ne pas oublier également les savoirs-être qui sont de plus en plus déterminants dans la réussite d’un recrutement.


2 – La recherche du candidat


Votre besoin est maintenant clairement défini, vous pouvez passer à l’étape du recrutement de votre collaborateur.

Plusieurs choix s’offrent à vous :

         - vous pouvez déposer une offre d’emploi à Pôle Emploi, auprès des missions locales, sur les différents sites dédiés au recrutement ;

      - vous pouvez déléguer le recrutement à une société externe ;

     - vous pouvez vous rapprocher des écoles qui dispensent la formation que vous avez choisie, ils pourront vous proposer la liste de candidats qu’ils ont en attente d’entreprise.

 

N’oubliez pas lors de cette phase de recrutement de vérifier l’éligibilité des candidats au dispositif du contrat de professionnalisation.

Les bénéficiaires sont :

-          les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

-          les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.

-       Les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

-          Les personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).


3 – La rédaction du contrat- le remplissage du cerfa


 

Le contrat de professionnalisation comporte un certain nombre de mentions obligatoires.

-       Sa durée : le contrat de professionnalisation peut être conclu soit dans le cadre d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI), soit dans le cadre d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) pour une durée de 6 à 12 mois (durée portée à 24 mois pour certains publics).

-      Sa rémunération : elle varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initiale (de 55% du SMIC à 100% du SMIC ou 85% du salaire minimum conventionnel si plus favorable).

-        Le temps de travail et les conditions de travail : ils sont identiques à ceux applicables aux autres salariés

-    L’organisation de l’alternance : La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.

Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures.

-   Le tutorat : l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée. 

Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié.

Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation (formulaire CERFA) à l’OPCA.

 

L’OPCA dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. 

 


4 – La mise en place des conditions d’intégration


Votre contrat est validé. Votre nouveau collaborateur va intégrer votre société…

 

Nous avons fait un focus sur le sujet en début de semaine, il est indispensable de préparer le parcours d’intégration de votre nouvel entrant.

 

De même que vous disposez du planning de formation externe de votre salarié, construisez de votre côté un planning de formation interne.

 

Et surtout n’oubliez pas de fixer des objectifs au collaborateur tout au long du contrat de professionnalisation. Vous devrez les mesurer régulièrement, les ajuster si nécessaire.

 

 

L’objectif étant qu’à la fin du contrat ou de la période de professionnalisation, le salarié ait non seulement acquis une qualification mais aussi qu’il ait appris un métier.


 

De la formalisation du besoin à l’intégration et au suivi de votre collaborateur sur son poste de travail, chaque étape compte pour que cette embauche en contrat de professionnalisation soit une réussite pour l’employeur, comme pour le collaborateur.

 

 

Si vous avez besoin d’aide pour ne de ces étapes, contactez-nous

 


Edwige Zarié, Co-fondatrice et Directrice Générale AE Pro

 

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