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La recette d’une action de formation efficiente


INGREDIENTS

-          Une direction structurée

-          Un management impliqué

-          Des outils efficaces

-          Des salariés motivés.

 

 

Voici les quelques ingrédients indispensables de notre recette qu’il faut doser et travailler avec minutie.

 

 

 

A vos ustensiles ! C’est parti pour notre recette du jour « Une action de formation efficiente » !


1-      Définir les orientations stratégiques


 

Le prérequis indispensable à une action de formation efficiente, c’est que la direction intègre la formation dans sa stratégie d’entreprise et en définisse clairement les orientations.

 

 

Cette stratégie doit ensuite être explicitée au service Ressources humaines et à l’encadrement qui doivent l’intégrer lors de l’étape de recueil et de validation des besoins en formation.

 

 


2-      Formaliser le recueil des besoins


Dans un article précédent, nous vous avions expliqué l’intérêt de mettre en place un recueil des besoins en formation.

 

 

Un recueil des besoins formalisé permet de réaliser des économies mais aussi de s’assurer de l’adéquation des formations avec la stratégie de l’entreprise.

 


3-      Rechercher, cibler, qualifier la formation


Une fois que le besoin en formation est exprimé et validé, il faut le traduire en action de formation, en quantifier la durée et trouver un organisme de formation.

 

Prenons à titre d’exemple un besoin en management pour un manager nouveau sur le poste peut se traduire en plusieurs actions de formation : formation « Manager une équipe niveau 1 », formation « Leadership », formation « Fixer des objectifs et mettre en place des tableaux de bord », formation « Mise en place des entretiens annuels des collaborateurs »…

 

C’est à ce moment-là que le manager doit décider des objectifs de la formation et  valider la thématique précise. Il s’attardera ensuite sur le contenu, la modalité pédagogique et la durée souhaitée.

 

 

Enfin, il suffira de choisir l’organisme de formation et de procéder à l’inscription.

 


4-      Accompagner le collaborateur dans son départ en formation


Nous arrivons ici à l’étape incontournable qui consiste à faire adhérer le collaborateur à son projet de formation.

 

 

Il est indispensable d’accompagner le salarié au départ en formation : lui rappeler pourquoi il a été décidé qu’il devait suivre cette formation, brosser avec lui le contenu de la formation et le rapprocher de ses tâches au quotidien et lui expliquer ce qu’on attend de lui à l’issue cette formation.


5-      Accompagner le collaborateur à son retour en formation


Etape incontournable ici aussi, il s’agit d’aider le collaborateur à appliquer ce qu’il a appris en formation sur son poste de travail.

 

 

Nous parlons ici de mise en pratique de la formation. Le manager doit accompagner son collaborateur dans l’adaptation des outils explicités en formation, dans la mise en pratique des différents aspects théoriques abordés en formation…


6-      Structurer l’évaluation


Quelques mois après la formation, le manager doit effectuer une évaluation à froid qui sert à mesurer l’utilisation de la formation dans l’environnement de travail et à rendre plus objective l’appréciation portée par le salarié sur la formation suivie.

Il s’agit d’évaluer les effets de la formation sur le salarié formé, et en particulier :

-   L’impact concret de la formation sur les compétences ;

-   La mise en pratique sur le poste de travail ;

-   L’utilisation des connaissances acquises ;

-   La progression individuelle (motivation, etc.) ;

-   La participation à l’amélioration de la performance collective.

 

 


L’ingrédient principal d’une action de formation efficiente est, comme vous le voyez, l’accompagnement managérial.

 

 

Nous consacrerons ultérieurement un article sur les interventions du manager sur différents aspects de la formation professionnelle.


Edwige Zarié, Co-fondatrice et Directrice Générale AE Pro

 

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